Бизнес план на агенцията за набиране на персонал

* Изчисленията използват средните данни за света

1. ОБОБЩЕНИЕ НА ПРОЕКТА

Целта на този проект е да отвори агенция за набиране на персонал, която да внедрява набор от услуги за набиране на персонал в град с население над 1 милион души.

Руският пазар на труда става все по-зрял и в резултат на това популярността на услугите за набиране на персонал нараства. Днес почти всички компании, които търсят служители, прибягват до услугите на набиращи агенции. Агенциите по заетостта на пазара на труда действат като посредници между работодатели и търсещи работа, като предоставят на първия избор на кандидата според заявените изисквания, а вторият - помага да се намери работа.

По този начин откриването на агенция за набиране на персонал се счита за обещаваща област на бизнеса. Предимствата включват сравнително ниска първоначална инвестиция, ниски оперативни разходи, възможност за домашен бизнес и простотата на организиране на бизнес.

За изпълнение на проекта се наема стая в бизнес център. Офисната площ е 12 квадратни метра, а наемната цена е 15 000 рубли. Офисът е оборудван с необходимите мебели, използването на които е включено в наема.

Целевата аудитория на агенцията за подбор на персонал са компании, които се интересуват от подбора на квалифицирани служители.

Първоначалната инвестиция е 480 000 рубли. Първоначалните инвестиции са насочени към придобиване на офис оборудване, софтуер, годишен абонамент за регионалната база данни на работодателите и търсещите работа, както и към формиране на фонд за оборотни средства преди проектът да се върне към изплащане. Основната част от необходимата инвестиция е в закупуване на оборудване, чийто дял е 48%. Собствени средства ще бъдат използвани за изпълнение на проекта.

Финансовите изчисления на агенцията за подбор на персонал отчитат всички приходи и разходи по проекта, хоризонтът на планиране е 3 години. Очаква се след този период да се наложи разширяване на бизнеса. Според изчисленията първоначалната инвестиция ще се изплати след 9 месеца работа. Достигането на планирания обем на продажбите се планира за 10-ия месец на работа. Нетната печалба в този случай ще бъде 158 000 рубли / месец, а годишната сума на нетната печалба за първата година на експлоатация ще бъде повече от 893 000 рубли. Възвръщаемостта на продажбите през първата година на експлоатация е 34%.

2. ОПИСАНИЕ НА ПРОМИШЛЕНОСТТА И КОМПАНИЯТА

Развитието на руската икономика доведе до формирането на сложна система на пазара на труда. Търсенето на специалисти се превърна във важна задача за много компании, чиито агенции за подбор на персонал им помагат да се справят. Действайки като посредник между работодатели и търсещи работа агенции за набиране на персонал се занимават с професионално търсене на подходящи служители за компании и заетост. Понастоящем почти всички компании, които се интересуват от намирането на персонал, използват услугите на агенции за набиране на персонал.

Руският пазар на труда става все по-зрял: структурата на кадровите услуги и балансът между търсене и предлагане се променят. Набирането и набирането на персонал нарастват все по-популярно всяка година. В края на 2016 г. оборотът на пазара на услуги за набиране на персонал възлиза на 6, 5 милиарда рубли. Общият брой на свободните работни места, прехвърлени на агенциите, намалява с 18%, но средната цена на услугите нараства.

Днес в Русия има 1200 агенции за набиране на персонал, в които работят повече от 15 хиляди души.

Трябва да се отбележи, че 2016 г. не беше лесна година за пазара на услугите за набиране на персонал: нестабилната икономическа ситуация се отрази негативно на индустрията, което провокира леко намаляване на пазарния обем (с 5, 8%). За да оптимизират разходите, много компании отказаха услугите на агенции за набиране на персонал, докато други затегнаха изискванията за наемане на персонал, което усложни работата на агенциите.

Основни тенденции на пазара на набиране на персонал:

- увеличаване на броя на „сложните свободни работни места“ с високи изисквания за опит, компетентност и тясна специализация;

- влиянието на глобализацията върху пазара на труда - все по-често служителите търсят не само в други градове, но и в чужбина;

- сътрудничество с фрийлансъри и служители, които могат да работят отдалечено. Пазарът на отдалечена работа активно се развива в Русия. Броят на свободните работни места, предлагащи такава работа, е около 35% от общия дял на рекламите;

- постепенна автоматизация на всички HR процеси. Досега тази тенденция не получи широко разпространение в Русия. Според статистиката от портала HeadHunter, днес само 18% от компаниите инвестират в развитието на тази област. Въпреки това, 50% от компаниите са готови да отделят бюджет за автоматизация на HR процесите.

Силната конкуренция в индустрията принуждава компаниите да стесняват фокуса си. Днешната пазарна структура се състои от:

- набиране на агенции. Те се занимават с търсене на служители, поръчани от предприятия и фирми. Специализацията може да бъде ограничена до предоставянето на услуги на работодатели от определена бизнес област;

- специализирани агенции. Това са тясно фокусирани организации, които избират служители от определена специализация;

- агенции за търсене на работа. Тази област предоставя услуги на търсещите работа по избора на работа;

- Headhunters - агенции, които се занимават с търсенето на висококвалифицирани служители.

Над 80% от общия брой агенции за подбор на персонал са набиращи организации. Те работят по поръчка на работодателя и подбират персонал за свободно място според определени параметри. Работодателят заплаща на агенцията такса, която е 10-20% от годишните приходи на кандидата.

Отваряйки агенцията си за набиране на персонал, трябва да разберете структурата на пазара и да вземете решение за специализацията на вашата организация. За да направите това, трябва да знаете кои отрасли най-често използват услугите за набиране на персонал. В края на 2016 г. най-активните клиенти на агенции за подбор на персонал са:

- търговия на дребно, ресторанти, хотели - 17%

- потребителски стоки - 16%

- промишлено производство (преработка на горива и нефт) - 15%

- ИТ, телеком - 14%

- промишлено производство (всичко с изключение на потребителски стоки) - 12%

- лекарство - 11%

- финанси, банки, инвестиции, застраховане - 10%

- транспорт и логистика - 8%

- консултации и услуги - 6%

- строителство и недвижими имоти - 6%.

От тази статистика става ясно, че компании от различни индустрии прибягват до услугите на набиращи агенции.

Ако искате да откриете бизнес с минимални инвестиции, тогава агенцията за набиране на персонал може да бъде подходящ вариант. Ако желаете, можете да организирате работа у дома, спестявайки от офис наем. В тази връзка първоначалната инвестиция в агенция за набиране на персонал може да варира от 250 до 500 хиляди рубли. Както показва практиката, средният срок на изплащане на набиращата агенция е от 3 месеца до 1 година. Въпреки очевидната простота на бизнеса обаче, съществуват определени трудности. Първо, пазарът се счита за силно конкурентен: за да спечелите своя потребител, ще трябва да работите усилено за резултата и доверието. Второ, доходите от услуги по набиране на персонал са доста променливи. Трето, съществува риск от недобросъвестни работодатели или търсещи работа, в резултат на което агенцията за набиране на персонал може да пострада.

Таблица 1 показва основните предимства и недостатъци на агенцията за набиране на персонал, които трябва да се вземат предвид при планирането на бизнес.

Таблица 1. Предимства и недостатъци на откриването на агенция за подбор на персонал

Ползите

недостатъци

- ниска начална инвестиция;

- нисък период на изплащане;

- пазарът не зависи от сезонността;

- простота на организацията на бизнеса;

- ниски разходи по време на работа;

- липса на нужда от голям персонал;

- дейност не е лицензирана;

- възможност за избор на различни бизнес формати

- високо ниво на конкуренция на пазара;

- нестабилен доход;

- риск от недобросъвестни работодатели и служители

Така можем да говорим за привлекателността на този бизнес. Агенцията за набиране на персонал е специфичен бизнес. Не е трудно да се отвори такъв бизнес, много по-трудно е да го превърнеш в успешно и печелившо предприятие. За агенцията за набиране на персонал важни са бизнес качествата на предприемача, неговата хъс и решителност. Практиката показва, че печалбата може да бъде постигната още през втория месец на агенцията. Ако искате да отворите бизнес без инвестиции и да имате достатъчно организационни умения, агенцията за набиране на персонал ще се превърне в привлекателна бизнес линия за вас.

3. ОПИСАНИЕ НА УСЛУГИТЕ НА ЛИЧНАТА АГЕНЦИЯ

Този бизнес проект включва откриване на агенция за набиране на персонал, която предоставя услуги за набиране на персонал. За потенциални работодатели агенцията може да предостави следните видове услуги:

1) Проверката се възобновява. Тя включва работа с бази данни, по време на които автобиографиите на кандидатите се избират механично с филтриране според наличието на образование, възраст, трудов опит и други параметри.

2) Избор на кандидата за длъжността. По-добър подход за намиране на кандидат за работа, който включва интервю.

3) Курсове за продължаващо обучение на персонала.

4) Оценка и тестване на персонала. В тази процедура се интересуват компании, които искат да повишат ефективността на персонала и да получат профил за всеки служител. Оценката на персонала е незаменим инструмент за управление на човешките ресурси на компанията, който ви позволява да оцените потенциала, мотивацията, професионалната пригодност и други параметри на служителя.

5) Лизингът на персонал е форма на сътрудничество със служители, когато фирмата не е длъжна да сключва трудов договор със служител. В този случай временният договор със служител се сключва от самата агенция за подбор.

6) Outstaffing - процес, при който агенцията не подбира служители, а изготвя съществуващия персонал на фирмата-клиент в своя персонал.

7) Аутсорсинг - прехвърляне от компания на определени бизнес процеси или производствени функции за обслужване на друга компания въз основа на споразумение.

8) Headhunting - видът услуга, с която агенцията подбира висококвалифицирани специалисти и ги примамва в компания за клиенти. Освен това основната задача на агенцията е да намери начин да изгради отношения с кандидата и да създаде условия, при които той да бъде готов за предложението.

9) Наемане на уволнен персонал от клиентската компания - услуга, при която агенцията провежда процедура за наемане на персонал, уволнен от клиентската компания навреме и при определени условия.

Основната функция на набиращата агенция е да търси служители за свободни работни места във фирми, които са клиенти на агенцията. Основните задачи на агенцията за набиране на персонал са правилно да оцени изискванията на фирмата клиент и бързо да подбере подходящи кандидати за свободното място. За да работи агенцията ефективно, е необходимо да има голяма клиентска база. След това, след получаване на поръчката, агенцията ще може бързо да предостави на работодателя няколко опции наведнъж. Ако времето за изчакване се забави, клиентът просто ще се свърже с друга агенция за набиране на персонал.

Най-общо схемата на работа с клиента на агенцията е следната: агенцията приема поръчка от работодателя за търсене на персонал, те затварят свободните работни места навреме. Ако специалистите са одобрени от работодателя, след изпитателен период от 1 месец компанията плаща на агенцията такса, чийто размер се определя като процент от годишната заплата на наетия специалист. Възнаграждението зависи от нивото на свободното място.

Алгоритъмът на набиращата агенция:

  1. Получаване на поръчка от работодател

  2. Идентифициране на изискванията за бъдещ служител

  3. Работете с базата данни и подбирайте подходящи опции сред кандидатите

  4. Ако в базата данни няма подходящи опции, трябва да поставите реклами в Интернет

  5. Избор на няколко достойни кандидати. Когато оценява кандидатите, агенцията трябва да провери точността на информацията, която предоставят. Тъй като съществува риск от получаване на невярна информация от кандидата, което води до загуби

  6. Организиране на интервюта за избрани кандидати с бъдещи работодатели

  7. Получаване на плащане за услуги след изпитателния период на заетия служител (1 месец)

  8. Ако избраният кандидат бъде уволнен през изпитателния период по инициатива на работодателя, агенцията е длъжна да осигури безплатна еднократна замяна на служителя.

Този проект включва създаването на агенция за набиране на персонал, която предоставя следния набор от услуги: скрининг, набиране на персонал от външния пазар, масово набиране на персонал, лизинг на персонал, аутсорсинг, аутсорсинг.

В бъдеще е възможно да се разшири обхвата на услугите: да се организира бизнес училище, да се предоставят консултантски услуги и да се обучи персонал.

4. ПРОДАЖБИ И МАРКЕТИНГ НА АГЕНЦИЯТА ЗА ЛИЧНОТО ЛИЦЕ

Целевата аудитория на агенцията за подбор на персонал са компании, които се интересуват от подбора на квалифицирани служители.

Практиката показва, че насърчаването на агенция за набиране на персонал е най-трудният етап в стартирането на бизнес. Стратегията за насърчаване на агенция за набиране на персонал е доста специфична, тъй като директната реклама в този случай е неефективна. Голямата конкуренция на пазара на услуги за набиране на персонал определя важната роля на репутацията и рекламата на агенция за подбор на персонал. Затова основата на маркетинговия план е задълбочено проучване на рекламната кампания и методите на работа.

Невъзможно е да се занимава с бизнес, свързан с набиране на персонал без активна, пълноценна реклама. На първия етап промоционалните дейности са насочени към информиране на потенциалните клиенти за откриването на агенция за набиране на персонал. Основното изискване за тази промоция е целевата ориентация с минимални разходи. За да определите целевата аудитория, трябва да изучите бизнес средата на града, да определите най-перспективните индустрии и компании. Информацията може да бъде предоставена чрез няколко канала: изпращане на информация до електронната поща на потенциалните клиенти, „студени“ обаждания с оферти на собствени услуги, провеждане на презентация на агенцията им с портфолио или рекламна книжка, участие в различни бизнес събития, промоция на уебсайтове в мрежата.

Освен това важен етап в промоцията е формирането на конкурентни предимства, защото след като получи информация за вашите услуги, клиентът трябва да разбере защо си струва да избере вашата агенция. Конкурентните предимства могат да включват:

- удобно местоположение на офиса;

- ниска цена на посредническите услуги;

- специални условия за редовни клиенти;

- максимална експлоатационна ефективност;

- широка база данни.

Рекламната кампания на автосервиз се извършва с помощта на следните инструменти:

- създаване на собствен уебсайт. Много експерти са съгласни, че създаването и промоцията на уебсайтове чрез Интернет е най-ефективният инструмент за насърчаване на агенции за набиране на персонал. Първо, този инструмент опростява процеса на взаимодействие с потенциални клиенти. Второ, това повишава бизнес репутацията на организацията. На трето място, той улеснява взаимодействието на агенция за подбор на персонал с двете страни: както с компанията-клиент, така и с кандидатите. Уебсайтът на агенцията за набиране на персонал трябва да посочва списъка на предоставяните услуги и тяхната цена, условия на работа, контакти. Цената на такъв сайт ще бъде около 30 000 рубли. За да може един сайт да бъде посетен от голям брой потребители, е необходимо той да бъде показан в ТОП заявките. За това се използват интернет инструменти като SEO и SMM промоция. Цената на такива услуги може да варира, но средно 15-20 хиляди рубли.

- реклама в медиите. Можете да поставите реклама във вестник или бизнес списания. 1 модулно поставяне на реклама в печата на ½ страница ще струва средно 3000 рубли.

- „студени“ обаждания и пощенски съобщения. Можете самостоятелно да изберете базата данни на потенциалните клиенти, за да ги информирате за техните услуги. В случай на положителна реакция на рекламата, е необходимо да се проведе презентация на агенция за набиране на персонал или да се предостави рекламен материал, който съдържа цялата необходима информация.

- публикуване на обяви и разпространение на листовки. Този инструмент има за цел да привлече вниманието на потенциалните кандидати.

Примерен план за насърчаване на набиране на агенция е представен в таблица 2. В съответствие с изчисленията се планира да се изразходват 75 000 рубли за промотиране на агенция за набиране на персонал. Повечето от промоционалните дейности са планирани за първите месеци от откриването на агенцията. В този случай не можете да спестите от реклама. Ефективното и компетентно насърчаване на пазара е ключът към успеха на агенцията за набиране на персонал.

Таблица 2. Агенция за набиране на бюджет за рекламиране

мярка

описание

Цена, RUB

Създаване и популяризиране на собствен сайт

Създаване и популяризиране на уебсайт на вашата собствена визитка в Интернет. Сайтът трябва да включва данни за контакт, списък на предоставените услуги и тяхната цена, условия на работа, онлайн формуляр за кандидатстване

50000

Медийна реклама

Поставяне на съобщения в бизнес и новинарски публикации

15000

Студени обаждания и бюлетини

Распространение информации потенциальным клиентам, рассылка презентационных материалов и коммерческих предложений

10000

Общо:

  1. 000 руб.

Активная маркетинговая стратегия позволяет ускорить процесс окупаемости средств, вложенных в открытие кадрового агентства и обеспечивает необходимый уровень продаж. Обычно в месяц у агентства бывает от 2 до 10 заказов. Средний доход кадрового агентства составляет 80-100 тыс. рублей в первые месяцы работы (при выполнении 3 заказов в течение месяца). В дальнейшем прибыль составляет 100-200 тыс. рублей. Важно обратить внимание, что первый месяц работы проходит с нулевой прибылью, поскольку заказчик оплачивает услуги по истечении испытательного срока.

5. ПЛАН ПРОИЗВОДСТВА КАДРОВОГО АГЕНТСТВА

Как открыть кадровое агентство с нуля? Алгоритм открытия проекта предполагает следующие этапы:

  • Зарегистрировать бизнес как ООО или ИП.

  • Сформировать базу данных

  • Запустить рекламное продвижение агентства

  • Подобрать офис

  • Закупить необходимое оборудование

  • Нанять сотрудников в агентство

Остановимся на каждом пункте подробнее.

1) Формирование базы данных. Этот этап является наиболее важным и трудоемким этапом. От обширности базы данных зависит эффективность и качество рекрутинговых услуг. При формировании базы данных кадрового агентства необходимо учитывать следующие рекомендации:

- база данных накапливается подбором мониторинга различных сайтов объявлений с поиском подходящих резюме и вакансий и внесением информации в программу;

- использование программного обеспечения, разработанного для работы с базами данными кадровых агентств. На данный момент существует множество программ, позволяющих работать с такими базами данных: E-Staff Рекрутер, Experium, 1С: Кадровое агентство, EFSOL: Кадровое агентство, Asper, OrangeHRM и другие;

- можно приобрести готовые базы данных. Приобрести доступ к базам сайтов по трудоустройству (avito.ru, hh.ru, job.ru, work.ru) возможно как в формате годовой подписки стоимостью, так и ежемесячной подписки, что позволит оценить эффективность продукта. Например, стоимость годовой подписки к базе данных HeadHunter составляет 98 000 рублей по Ростовской области, а по России – 583 000 рублей. Платные базы данных постоянно обновляются, благодаря чему у агентства всегда будет актуальная информация.

На формирование обширной базы уходит 2-3 года.

В работе кадрового агентства очень важно ведение документации, что также позволяет вести базу данных. В таблице 3 приведена основная документация, которая используется в кадровых агентствах.

Таблица 3. Базовые документы кадрового агентства

номер

Документ

Характеристика

1

Договор на оказание услуг по подбору персонала

Договор регулирует отношения агентства и заказчика. Отдельно должны быть прописаны вопросы гарантий и ответственности, а также конфиденциальности и урегулирования споров. Чем подробнее будет расписана процедура взаимоотношения сторон, тем меньше риск возникновения споров. Шаблон договора рекомендуется показать юристу, чтобы убедиться в правильности составления документа.

2

Заявка на подбор

В этом документе прописываются требования заказчика к кандидату и общие условия его работы. Заявка – такой же полноценный документ, который нужно скреплять печатями и подписями сторон. Удобнее подписывать один договор, к которому потом как приложения подкрепляются заявки.

3

Анкета для соискателя

На случай, если у соискателя нет резюме, агентство должно иметь шаблон анкеты, которую соискатель может заполнить. Эти анкеты обрабатываются и позже вносятся в базу данных.

4

Формы отчетности менеджеров кадрового агентства

Отчетность менеджеров позволяет отследить структуру их работы и оценить эффективность работы по вакансиям.

5

Управленческая отчетность по деятельности кадрового агентства

Управленческая отчетность позволяет систематизировать работу и включает: ежемесячная отчетность менеджеров; ежемесячная отчетность по вакансиям, находящихся в работе; ежемесячная финансовая отчетность. Ведение этих отчетов позволит контролировать все процессы работы

6

Трудовой договор с менеджером кадрового агентства

Стандартный договор между работодателем и сотрудником

7

Должностная инструкция менеджера по подбору персонала

В инструкции прописываются все функции, которые выполняют работники

8

Стандарт резюме

Агентство должно иметь стандартную форму резюме, которая направляется заказчику. Поэтому все резюме подходящих кандидатов должны быть переоформлены в соответствии с этим шаблоном и обработаны (в частности, нужно убрать контактные данные соискателя)

9

Структура заключения по результатам собеседования

Некоторые заказчики запрашивают не только резюме кандидата, а резюме с подробным заключением от кадрового агентства. В заключении должны быть прописано, почему кандидат одобрен агентством, почему оно рекомендует кандидата и т.д. Для такого заключения также потребуется шаблон.

Ведение этой документации намного упростит работу агентства.

2) Поиск офиса. Кадровое агентство не нуждается в большом офисе – достаточно будет площади 10-15 кв. м. Желательно, чтобы офис располагался в бизнес-центре или в непосредственной близости от него. Обычно офисы в бизнес-центрах уже оборудованы мебелью и всеми необходимыми коммуникациями, что позволяет сократить первоначальные затраты. Офис лучше располагать в оживленном районе – в идеале в центральной части города.

Более того, работу агентства можно организовать в домашнем офисе, сэкономив тем самым на аренде помещения.

Для реализации проекта предполагается арендовать офисное помещение площадью 12 кв. м., расположенное в бизнес-центре. Офис оснащен необходимой мебелью. Арендная плата составляет 15 000 рублей в месяц.

3) Приобретение оборудования. Для обеспечения деятельности кадрового агентства необходимо закупить оборудование. Для оснащения офиса потребуется минимальный набор мебели, компьютеры, МФУ и телефоны. Для организации небольшого офиса, в котором будут работать три человека, потребуется три компьютерных стола, несколько офисных стульев, шкаф для хранения документации. Общая сумма затрат на мебель составит 45 000 рублей. Если снимать офис с мебелью, эту статью затрат можно исключить. Расходы на офисную технику составят 80 000 рублей. На технике тоже можно немного сэкономить, используя для работы свой личный компьютер.

Кроме того, на компьютерах должно быть установлено профессиональное программное обеспечение для составления баз данных. Стоимость годового пользования программным обеспечением составит в среднем 50 000 рублей.

4) Подбор персонала. На начальном этапе бизнеса для функционирования кадрового агентства будет достаточно иметь в штате двух сотрудников. Хорошо, если сотрудники будут универсалами, поскольку при работе с кадрами понадобятся профессиональные качества маркетолога, менеджера по продажам, социолога, психолога. Их заработная плата составляет 10-30% от заключенных сделок, т.е. средняя зарплата менеджера-кадровика - 25 000 рублей.

В крупных кадровых агентствах штат также включает психологи, юристы, системный администратор, бухгалтер. Какие-то из этих функций может выполнять менеджер, какие-то могут быть делегированы сторонним специалистам в случае возникновения такой ситуации. В данном проекте предприниматель выполняет функции бухгалтера, системного администратора и управленца. Уборка помещений входит в обязанности персонала бизнес-центра и входит в арендную плату, поэтому не потребуется включать уборщицу в штат.

При выборе сотрудников для кадрового агентства следует ориентироваться на следующие требования: высшее образование, развитые навыки продаж, опыт работы с массивом информации, уверенное владение компьютером, знание основ подбора персонала, коммуникабельность, грамотная устная и письменная речь, активность, инициативность.

6. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПЛАН КАДРОВОГО АГЕНТСТВА

Планируя, как открыть кадровое агентство, необходимо принимать во внимание законодательные нормы легализации бизнеса. С недавнего времени деятельность кадровых агентств не лицензируется.

Начальным этапом открытия кадрового агентства является регистрация бизнеса в государственных органах. Для ведения коммерческой деятельности регистрируется ООО с упрощенной системой налогообложения («доходы» по ставке 6%). Для регистрации юридического лица следует оплатить госпошлину 3000 руб. К расходам по регистрации бизнеса следует отнести затраты на печать и открытие банковского счета.

Помимо регистрации в качестве налогоплательщика следует зарегистрироваться в социальных фондах. Также необходимо открыть банковский счет для взаиморасчетов с клиентами. Рекомендуется обратиться за услугами юриста для составления образца договора кадрового агентства. Стоимость юридических услуг составит около 1-2 тыс. рублей.

Видове дейности съгласно OKVED-2:

- 18.08.2019. «Услуги по найму рабочих»

- 18.08.2019. «Услуги по подбору кадров».

Штат организации включает двух менеджеров-рекрутеров, в обязанность которых входит:

- подбор массового и линейного персонала;

- постоянный мониторинг и оценка рынка труда. Ведение базы данных;

- прямой поиск кандидатов;

- проведение собеседований;

- анкетирование, оценка персонала по компетенциям и на знание профессиональной сферы;

- подготовка собеседований с руководящим составом, согласование сроков, организация встречи с кандидатом;

- обработка резюме и анкет кандидатов.

График работы кадрового агентства – с 9:00 до 18:00, выходные суббота, воскресенье.

В таблице 4 приведено штатное расписание и фонд оплаты труда кадрового агентства. Общий фонд оплаты труда составляет 97 500 рублей.

Таблица 4. Штатное расписание и фонд оплаты труда

Должность

Оклад, руб.

Кол-во, чел.

ФОТ, руб.

Административный

1

глава

27000

1

27000

Производственный

2

Менеджер-рекрутер

27000

2

54000

Общо:

75 000, 00 ₽

Социальные отчисления:

22 500, 00 ₽

Итого с отчислениями:

97 500, 00 ₽

7. ФИНАНСОВЫЙ ПЛАН КАДРОВОГО АГЕНТСТВА

Финансовый план учитывает все доходы и расходы кадрового агентства, горизонт планирования составляет 3 года. Предполагается, что по истечению этого периода потребуется расширение бизнеса.

Для запуска проекта необходимо рассчитать объем стартовых вложений. Для этого нужно определиться с затратами на приобретение оборудования и программного обеспечения, рекламу и формирование оборотных средств на покрытие убытков начальных периодов.

В соответствии с финансовыми расчетами, проект требует привлечения денежных средств в размере 480 000 руб. Основная часть требуемых инвестиций приходится на приобретение оборудования – 48%, доля расходов на первый месяц аренды – 3%, на оборотные средства – 31%, на рекламу – 16%, а на остальные статьи расходов – 2%. Проект финансируется за счет собственного капитала. Следует обратить внимание на объем оборотных средств – это должна быть достаточная сумма, поскольку первые доходы организация получит только со второго месяца работы.

Основные статьи инвестиционных затрат отражены в таблице 5. В статью затрат «Оборудование» отнесены офисная техника, программное обеспечение и приобретение доступа к региональной базе данных соискателей.

Сократить сумму первоначальных вложений можно, отказавшись от приобретения готовой базы данных и урезав расходы на рекламу. В таком случае, стартовый капитал кадрового агентства может составлять от 300 до 500 тыс. руб. Однако следует понимать, что, экономя на рекламе и базе данных агентство усложняет процесс работы и рискует остаться без продаж в первые месяцы. Поэтому рекомендуется не экономить на этих статьях, чтобы обеспечить доход с начала открытия бизнеса.

Таблица 5. Инвестиционни разходи

име

Количество, търкайте.

Недвижими имоти

1

Наем за 1 месец работа

15000

оборудване

2

Оснащение офиса

228 000

Нематериални активи

3

Стартиране на рекламна кампания

75 000

4

Регистрация на бизнес

10000

Текущи активи

5

Текущи активи

150000

6

консумативи

2000

Общо:

480 000

Расходы включают арендную плату, рекламу, амортизационные отчисления, фонд оплаты труда и прочие расходы (табл. 6). Размерът на амортизацията се определя по линеен метод, базиран на полезния живот на дълготрайните активи от 5 години. К постоянным затратам также относятся налоговые отчисления, но в таблице они не учитываются, поскольку их размер не фиксированный и зависит от размера выручки.

Таблица 6. Фиксирани разходи

име

Количество в месеци, търкайте.

1

Аренда

15000

2

реклама

5000

3

амортизация

3 800

4

Коммунальные платежи и Интернет

5000

5

ФОТ

97 500

6

друг

3000

Общо:

129 300

Таким образом, были определены постоянные ежемесячные расходы в размере 129 300 рублей.

8. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ

Инвестиционната привлекателност на този проект може да се прецени въз основа на прости и интегрирани показатели за ефективност. Промяната в стойността на парите във времето се взема предвид чрез метода на дисконтиране на паричните потоци.

Периодът на възстановяване на агенция за набиране на персонал за първоначални инвестиции от 480 000 рубли е 9 месеца. Средните продажби на месец са 7 поръчки. Изхождайки от това, нетната месечна печалба на проекта при достигане на планираните обеми на продажби ще бъде 158 000 рубли. Предвижда се да достигне планирания обем на продажбите за десетия месец на работа.

Годишната нетна печалба за първата година на експлоатация ще бъде повече от 893 000 рубли. Възвръщаемостта на продажбите за първата година на експлоатация е 34%. Коефициентът на възвръщаемост на инвестициите е 28%, а вътрешната норма на възвръщаемост надвишава дисконтовия процент и е равна на 15, 6%. Нетната настояща стойност е положителна и възлиза на 995 536 рубли, което показва инвестиционната привлекателност на проекта.

Финансовият план на агенцията за подбор на персонал отчита оптимистичната прогноза за продажбите, която може да се очаква поради достъпа до базата данни и високата ефективност на рекламната кампания.

9. РИСКИ И ГАРАНЦИИ

За да се оцени рисковият компонент на проекта, е необходимо да се направи анализ на риска. Рисковете на агенцията за набиране на персонал са доста специфични и изискват разработването на конкретни мерки за предотвратяването им.

- висока конкуренция на пазара. Компаниите от клиенти предпочитат да се обръщат към надеждни агенции, които имат определена тежест на пазара, тъй като първоначално клиентът и агенцията се отнасят с недоверие един към друг. По този начин присъствието на пазара на по-мощни агенции, които са успели да се докажат, е отрицателен фактор за новата агенция. В същото време стандартните мерки за конкуренция не винаги ще бъдат ефективни - например намаляване на цената на услугите. Клиентът няма да спести от услуга, която изисква гаранции и високо качество. Този риск може да бъде намален чрез създаване на собствена клиентска база и създаване на конкурентни предимства: обширна база данни, оперативна ефективност, удобни условия за клиента и програма за лоялност за редовни клиенти.

- увеличаване на разходите за наем, което ще доведе до увеличаване на постоянните разходи и може да повлияе на финансовото състояние. Възможно е да се намали вероятността от риск при сключване на дългосрочен договор за лизинг и избор на добросъвестен лизингодател.

- сезонност на продажбите. Сезонността в работата на набиращите агенции не е изразена, но трябва да се има предвид, че декември, април, юли и август са по-малко активни месеци. Това се дължи на факта, че в тези месеци хората са най-малко вероятно да търсят работа. Това не се отнася за заявленията на работодателите, но намалението на броя на кандидатите усложнява работата на агенцията и носи риск от неизпълнение на поръчката. За да се сведе до минимум рискът от сезонност, е необходимо активно да се работи с бази данни.

- информационни рискове. Човешкият фактор има огромно влияние върху работата на агенцията. В процеса на работа могат да възникнат следните проблеми: кандидатът предоставя невярна информация за себе си; работодателят взе кандидата за изпитателен срок, след което го нае неформално, скривайки го от агента. В първия случай агенцията трябва да провери цялата информация, предоставена от заявителя. Във втория случай агенцията трябва да извърши всички транзакции писмено и в рамките на закона, като внимателно посочва задължението на клиента да плати или да поиска авансово плащане за своите услуги.

- недофинансиране на бизнеса. Спецификата на дейностите на агенциите за набиране на персонал е, че агенциите планират своите бюджети въз основа не на абсолютната сума, а на степента на вероятност от получаването им. За да се сведат до минимум рисковете от недофинансиране, агенцията за подбор на персонал трябва да изпълни законно всички договори.

- забавяне на плащането по договори. Този риск е доста сериозен и може да доведе до финансови проблеми. За да се сведе до минимум този риск, се препоръчва отношенията на страните и методите за решаване на спорове да бъдат ясно дефинирани. По-специално, предвидете санкции срещу клиента в случай на неспазване на условията за плащане за услуги.

- риск от кражба на „база данни“ на работодатели и търсещи работа от служители на агенцията при тяхното уволнение. За да сведете до минимум риска от кражба на база данни, трябва да осигурите персонализиран достъп до базата данни (идентификация на потребителя при влизане в системата, използване на "електронен ключ"), както и използването на надежден софтуер при създаване на базата данни.

- небрежност на служителите, водеща до загуби, липса на мотивация, което води до ниска ефективност на работа. Лошата работа на персонала на агенцията може да доведе до ниски продажби и финансови загуби. За да се избегне това, са необходими системен контрол, финансова мотивация, стандартизация на работата на персонала. Най-лесният начин да се намали този риск на етапа на набиране на персонал. Необходимо е да се извърши внимателен подбор на служителите и да им се предложат благоприятни условия на труд, които могат да привлекат опитни служители.

Обобщените данни за анализа на рисковия компонент на проекта са показани в таблица 7. Поради количествената оценка на риска е възможно да се установи върху какво трябва да се съсредоточат ръководителите и какви мерки трябва да се предприемат за минимизиране на загубите.

Таблица 7. Количествен анализ на риска

Име на риск

(рискови групи)

Шанс за настъпление (0-1)

Значението на риска за предприятието (0-10 точки)

Оценка на риска (клауза 2 * клауза 3)

Реакция на конкурентите

0.9

9

8.1

Проблеми с наемането

0.2

1

0.2

Сезонност на продажбите

0.3

2

0.6

Информационни рискове

0.9

8

7.2

Недофинансиращ бизнес

0.6

7

4.2

Забавено плащане по договори

0.5

8

4.0

Риск от кражба на база данни

0.4

8

3.2

Проблеми с персонала

0.4

8

3.2

В съответствие с горните изчисления, най-сериозните рискове са риск от реакция на конкурентите и информационен риск. В първата посока е необходимо да се обърне специално внимание на формирането на конкурентни предимства, а във втората посока внимателно да се провери информацията за всеки клиент и кандидат.

По този начин добре функциониращата система за търсене и подбор на персонал, система за привличане на клиенти, способността за бързо реагиране на промените, познаването на тенденциите в търсените позиции и извършването на качествена работа за създаване на база данни са важни за работата на агенция за подбор на персонал.

Евгения Юркина

(c) www.clogicsecure.com - Портал за бизнес планове и ръководства за малък бизнес

08.18.2019